Suleyman Murat Yildiz
Universidade Mugla Sitki Kocman, Faculdade de Ciências do Esporte, Turquia.
Sevim Gullu
Universidade Mugla Sitki Kocman, Faculdade de Ciências do Esporte, Turquia.
A pesquisa sobre a relação entre o mobbing (assédio moral) no local de trabalho e os pensamentos de vingança na literatura é muito limitada. Portanto, este estudo visa examinar e compreender melhor as relações entre estas duas variáveis. A amostra para o estudo foi coletada de acadêmicos que trabalhavam em instituições de ensino superior. Foram usadas correlações e análises de regressão hierárquica para explorar as relações entre as variáveis do estudo, e os resultados mostram relações estatisticamente significativas e positivas entre mobbing e pensamentos de vingança. Inclusive, é digno de nota que o assédio moral tem um alto nível de influência sobre os pensamentos de vingança. As implicações e contribuições gerenciais e de pesquisa do estudo são discutidas.
Palavras-chave: Mobbing no Local de Trabalho; Pensamento de Vingança; Acadêmico; Instituições de Ensino Superior.
Nas últimas décadas, há um crescente interesse acadêmico por mobbing (assédio moral) no local de trabalho e pensamentos de vingança. A razão deste interesse é que o mobbing e a vingança são comportamentos que afetam negativamente funcionários e organizações. Na literatura, muitos estudos tentam descrever o mobbing no local de trabalho com o comportamento negativo dos valentões em diferentes organizações (Zapf, 1999). Em estudos posteriores, focalizando as consequências do mobbing, as relações entre o mobbing e outras variáveis foram discutidas (Vveinhardt, Fominiene e Andriukaitiene, 2019).
O mobbing, que tem características complexas e heterogêneas, é um fenômeno único. Este fenômeno é uma forma específica de violência psicológica no local de trabalho, destinada a atacar a integridade de um funcionário ao longo do tempo, visando a sua saída de uma organização (Leymann, 1996). A Organização Internacional do Trabalho (OIT) relatou uma tendência crescente de ambientes de trabalho psicológicos negativos relacionados ao mobbing que desempenharam um papel significativo na violência no local de trabalho. Segundo estatísticas, centenas de milhões de funcionários são afetados negativamente por esse fenômeno a cada ano (Volk, Dane e Marini, 2014). Por exemplo, nos Estados Unidos, 38% dos funcionários de saúde relataram assédio psicológico (Dunn, 2003). O mobbing no local de trabalho, especialmente em países europeus, é um fenômeno muito difundido. Na Fifth European Working Conditions Survey 2010 ("Pesquisa sobre as Condições de Trabalho na Europa") da Fundação Europeia, nos Estados Membros da UE-27, em média, 4,1% dos empregados declararam exposição ao assédio moral no local de trabalho. Estudos acadêmicos em países escandinavos e europeus mostraram que o mobbing é um fenômeno que pode ser visto em ambientes de trabalho independentemente do gênero e da cultura (Leymann e Gustafsson, 1996). Os funcionários expostos diretamente a comportamentos de mobbing relatam um efeito negativo sobre sua saúde física, psicológica e emocional, assim como em suas relações sociais e de bem-estar (Niedl, 1996).
Apesar de mais de duas décadas de estudos sobre mobbing em vários ambientes de trabalho, as instituições de ensino superior (IES) são um cenário em que muito pouca pesquisa tem sido realizada até hoje (King e Piotrowski, 2015). Os comportamentos de assédio moral vividos por acadêmicos surgiram recentemente na literatura (Ozturk et al., 2008). Com efeito, a estrutura organizacional vertical, de cima para baixo, das IES permite o surgimento do mobbing. As IES são locais de trabalho de prestígio que têm uma recompensa em termos de títulos acadêmicos, cargos administrativos etc., para os acadêmicos. Nas IES, os acadêmicos conduzem atividades educacionais, pesquisa científica e atividades editoriais para atenderem às suas próprias necessidades de realização. Em troca de seu desempenho, eles exigem um título de destaque. De mais a mais, podem exigir uma posição administrativa para atender às suas necessidades de poder (Yildiz, 2020). Portanto, pode-se dizer que os títulos e posições limitados nas IES são fatores importantes que geram competição para os acadêmicos. Os meios processuais para ganhar superioridade entre os acadêmicos são aceitáveis, mas o comportamento de um prejudicando o outro é inaceitável. Nesse contexto, o mobbing adquiriu uma reputação como uma forma de prejudicar uns aos outros.
Certamente, o mobbing é o antecedente de muitas consequências negativas. O impacto do assédio moral em IES pode ter repercussões corrosivas, tanto para os acadêmicos ( desmoralização, baixo desempenho) quanto para o clima institucional (rotatividade de funcionários, baixa produtividade) (Raskauskas e Skrabec, 2011). Ao mesmo tempo, o mobbing leva a muitos problemas que podem perturbar a paz e as relações de trabalho. Nesse ponto, exemplos incluem a ruptura das relações sociais entre os funcionários e a formação de vingança nas vítimas. A vingança faz parte do tecido social da vida organizacional (Tripp e Bies, 2010) e é uma sensação de privação decorrente da percepção da injustiça (Bies e Tripp, 2001). Embora existam muitos estudos sobre vingança na literatura, os estudos que tratam da relação entre mobbing e vingança são muito limitados (Moreno-Jimenez et al., 2009). Tanto quanto sabemos, não há pesquisas que tratem da relação entre as duas variáveis sobre os acadêmicos no ambiente das IES. Portanto, este estudo visa explorar a relação entre o mobbing e o pensamento de vingança no contexto dos acadêmicos da IES. Assim, este trabalho está organizado em três partes. Em primeiro lugar, a revisão de literatura e a metodologia são fornecidas. Em seguida, são apresentados os resultados do estudo. E, finalmente, as contribuições deste estudo são desenvolvidas.
O termo "mobbing" foi introduzido por Konrad Lorenz (1963), um etólogo austríaco. Ele originalmente usou o termo "comportamento de mobbing" para descrever o comportamento intimidante de animais, em que um grupo de pequenos animais visava um único animal de várias maneiras. Mais tarde, Heinemann (1972) aplicou esse termo para investigar o comportamento de grupo de crianças relacionado às agressões a um membro de um grupo por outros membros do mesmo grupo. Embora o mobbing já exista há muito tempo, seus efeitos no local de trabalho só foram examinados cientificamente nas últimas duas décadas.
Leymann (1996) pode ser considerado um importante pesquisador que examina os efeitos psicológicos do mobbing sobre os funcionários no local de trabalho. A pesquisa de Leymann concentrou-se nas características dos comportamentos de mobbing e seus efeitos sobre os indivíduos expostos a esses comportamentos. Ele definiu o mobbing no local de trabalho como "[...] uma interação social através da qual um indivíduo (raramente mais de um) é atacado por um ou mais (raramente mais de quatro) indivíduos quase diariamente e por muitos meses, levando a pessoa a uma posição quase indefesa com um risco potencialmente alto de expulsão" (p. 168). Leymann (1996) conduziu uma série de investigações sobre mobbing e classificou 45 comportamentos em cinco categorias diferentes: autoexpressão e comunicação (isto é, silenciar as vítimas; ameaçá-las verbalmente; criticar constantemente seu desempenho profissional); relações sociais (ou seja, proibir a vítima de falar com colegas; ficar longe dela); ataques à reputação (isto é, mexericos sobre a vítima, ridicularizando sua vida privada); ataques à qualidade de vida profissional (ou seja, dar à vítima tarefas de trabalho sem sentido; dar a esta tarefas muito abaixo de suas qualificações); e ataques à saúde (ou seja, dar à vítima tarefas de trabalho perigosas, ameaçando-a e atacando-a).
Basicamente, a classificação de Leymann descreve a conceituação de mobbing como um processo, não apenas um evento, e as condições do ambiente de trabalho em que a vítima sofre a injúria. Qualquer um dos comportamentos acima pode surgir sob certas condições como uma atividade pontual e/ou limitada. Quando um comportamento negativo ocorre uma vez, não seria correto chamá-lo de mobbing (Yildiz, 2020). Os pesquisadores concordam que, para o diagnóstico de mobbing, os comportamentos precisam ser de longo prazo e repetir-se frequentemente (Einarsen et al., 2003; Notelaers et al., 2006).
O fato de que o mobbing, que cria sérios problemas no local de trabalho, é generalizado em todos os setores, levou os pesquisadores a desenvolverem escalas. As escalas de mobbing têm um papel importante na determinação de comportamentos negativos em relação à vítima. Portanto, vários pesquisadores desenvolveram as escalas de mobbing para medir a atitude negativa e o comportamento dos valentões. Por exemplo, há um Inventário de Terror Psicológico com 45 itens de Leymann (Leymann, 1996), um Questionário de Atos Negativos-Revisados com 22 itens (Einarsen, Hoel e Notelaers, 2009), um Questionário de Atos Negativos-Revisados-Estados Unidos com 4 itens (Simons, Stark e De Marco, 2011), e uma Escala de mobbing no Local de Trabalho de Luxemburgo com 5 itens (Steffgen et al., 2016). Estas escalas têm sido comumente usadas para medir os níveis de exposição ao mobbing. As amostras incluídas nestas escalas consistem em diferentes grupos ocupacionais de diferentes setores. Recentemente, Yildiz (2020) desenvolveu uma escala para acadêmicos em IES, chamada Escala de mobbing para Acadêmicos (MS-A). Distinta de outras escalas mencionadas anteriormente, a MS-A propõe um instrumento de medição econômico e de baixa reversão com o forte aspecto psicométrico do mobbing especificamente projetado para IES. Esta escala tem dez itens e consiste em duas subdimensões denominadas mobbing vertical/horizontal e mobbing vertical. O mobbing vertical ou horizontal refere-se à exposição de um funcionário ao comportamento de mobbing por seu gerente ou colegas com o mesmo status. O mobbing vertical, por sua vez, refere-se à exposição de um funcionário a comportamentos de mobbing somente por seu gerente.
Uma pessoa que expõe uma ação errada ou um tratamento injusto também pode desenvolver um sentimento de reação (Venkataramani e Dalal, 2007), semelhante ao sentimento de fazer o bem a alguém que tem um bom comportamento (Gouldner, 1960). Em uma organização, se uma pessoa viola os direitos de outra, infringindo normas escritas ou não escritas, isso é considerado um comportamento prejudicial (Thau et al., 2007). A resposta emocional da pessoa que é prejudicada pelo comportamento nocivo é explicada pelo conceito de pensamentos de vingança (Kim et al., 1998). A vingança é considerada um impulso humano básico e um forte motivador do comportamento social (Marongui e Newman, 1987). O sentido de restaurar a justiça contra a percepção da injustiça é a principal razão subjacente ao ato de vingança (Kim e Smith, 1993).
Stuckless e Goranson (1992) definiram a vingança como a punição imposta em resposta à imprecisão percebida. Skarlicki e Folger (1997) avaliaram a vingança como uma resposta à percepção de desigualdade. A teoria da privação relativa pode explicar os sentimentos negativos em relação a situações injustas nos funcionários. De acordo com a teoria da privação relativa, quando uma pessoa percebe uma contradição entre o que ela pensa que merece e os resultados reais, uma sensação de privação ocorre nela, criando sentimentos de frustração, insatisfação, raiva e vingança (Bernstein e Crosby, 1980). A percepção de injustiça da vítima surge da avaliação dos danos aos quais ela está exposta. Se a percepção do dano é grande, o grau de vingança aumenta (Kim e Smith, 1993).
Tripp, Bies e Aquino (2007) citam uma série de gatilhos de vingança. Um deles é a obstrução de objetivos. Quando a realização dos objetivos de carreira desejados pelos funcionários for obstruída, eles terão fortes pensamentos de vingança. Outro gatilho é o status e a derrogação de poder. Quando o status de um funcionário é minado, seus pensamentos de vingança aumentam. Portanto, os funcionários que sofrem maus tratos interpessoais podem sentir um intenso desejo de retaliar (Jones, 2010).
O processo de vingança consiste em duas etapas. Quando a injustiça é percebida, desenvolve-se uma motivação para a vingança. Esta motivação funciona então como um ato de represália (Bordia et al., 2014). O primeiro ato do funcionário pode ser reduzir sua contribuição para a organização. Por exemplo, um funcionário com a ideia de vingança pode apresentar comportamento de retraimento psicológico e comportamento de cidadania organizacional retraído (Skarlicki, Folger e Tesluk, 1999). Particularmente se a justiça de distribuição for violada, a injustiça percebida aumenta o desejo do funcionário de punir o infrator (Skarlicki e Folger, 1997). Os funcionários que sofrem tratamento injusto na organização podem recorrer a formas indiretas e encobertas de retaliação para restaurar a justiça, pois são fracos contra os gerentes (Sommers, Schell e Vodanovich, 2002). Sob políticas gerenciais injustas e comportamento injusto, os subordinados podem buscar vingança apor meio de sabotagem no trabalho (fazendo o serviço incorretamente) (Ambrose, Seabright e Schminke, 2000), cometendo roubos (Greenberg, 1993) ou criando boatos (Bordia et al., 2014).
No contexto da hierarquia organizacional, a vingança ascendente (senso de vingança dos subordinados contra os superiores) é maior que a vingança descendente (Kim, Smith e Brigham, 1998). Isto porque a retaliação se desenvolve como uma resposta negativa à injustiça percebida nos subordinados (Skarlicki e Folger, 1997). Considerando que a sensação de vingança tem um efeito irritante, motivador e degradante sobre as organizações (Sener, Cetinkaya e Akkoca, 2017), fica evidente que a prevenção dessa emoção depende de uma série de esforços gerenciais. A principal delas é o funcionamento saudável do mecanismo de justiça na organização. De fato, há evidências na literatura de que a justiça proporcionada pelas organizações reduz os sentimentos de vingança dos funcionários (Güllü e Sahin, 2017).
Os funcionários, sendo uma das partes da dinâmica da organização, têm uma série de expectativas não claramente expressas. Estas expectativas significam que um funcionário quer ver a bondade dos outros ou, pelo menos, não quer sofrer com ações alheias. Um dos maiores benefícios de um funcionário é apoiar outro quando ele tem problemas com o trabalho, em termos de informação e aspectos psicológicos e sociais. Ainda, a expectativa de um funcionário é que seu gerente contribua para seus direitos pessoais (isto é, salário, desempenho, promoção etc.) e aja de forma justa. De certa forma, esse é o início do intercâmbio social.
Segundo Blau (1964), o primeiro a usar o termo "intercâmbio social", quando os indivíduos veem a bondade dos outros, eles se sentem obrigados a retribuir essa bondade no futuro. Por outro lado, a pessoa que faz o bem não sabe quando e como, mas espera que essa bondade retorne no futuro (Wayne, Shore e Liden, 1997, p. 82). Um funcionário que recebe comportamento positivo de outro colega exibirá comportamento semelhante como resposta. O funcionário que recebe um comportamento positivo do gerente oferecerá mais comprometimento, confiança e desempenho em troca, e o gerente satisfeito lhes proporcionará mais recursos e recompensas.
Há também comportamentos negativos no ambiente de trabalho que podem ser contrários ao fenômeno de intercâmbio social acima mencionado. O comportamento de mobbing é um deles. Como a base do comportamento de mobbing é prejudicar intencional e deliberadamente o indivíduo visado, é inevitável que a vítima desenvolva um senso de retaliação (Foster, 2012). Há evidências na literatura de que, quando os funcionários são expostos a um comportamento injusto, primeiro há um aumento da raiva e depois a intenção de revanche (Bies et al., 2007; Nelson, Little e Simmons, 2007). Entretanto, afirma-se que nem todos os funcionários que pensam ter sofrido injustiça e vitimização em organizações tiveram um comportamento de vingança e que é possível perdoar e mostrar misericórdia à pessoa que os prejudicou (Akin, Ozdevecioglu e Unlu, 2012; Cosgrove e Konstam, 2008). No entanto, se a vítima pensa que foi deliberadamente vitimada e sofreu danos consideráveis, a possibilidade de perdão é baixa e a intenção de vingança é alta (Saricam e Cetinkaya, 2017). O comportamento intencional, sistemático e sustentado de mobbing, também conhecido como comportamento imerecido a uma pessoa, pode ser uma causa significativa de formação de vingança. Há poucos estudos na literatura sobre a relação entre mobbing e pensamentos de vingança (Moreno-Jimenez et al., 2009). Não há estudos, especialmente para os acadêmicos, sobre o ambiente da IES. Para preencher essa lacuna, foram desenvolvidas as seguintes hipóteses, a fim de melhor compreender a relação entre mobbing e pensamentos de vingança no contexto dos acadêmicos das IES:
• H1. O mobbing vertical ou horizontal terá um efeito positivo nos pensamentos de vingança.
• H2. O mobbing vertical terá um efeito positivo nos pensamentos de vingança.
• H3. O mobbing terá um efeito positivo nos pensamentos de vingança.
Os dados utilizados neste estudo foram coletados de acadêmicos que trabalham em tempo integral na faculdade de ciências do esporte em 12 universidades estatais da Turquia. A comunicação com todos os acadêmicos foi realizada via e-mail. Primeiramente, os acadêmicos foram informados sobre o objetivo do estudo, que foi enviado a 358 acadêmicos, para participarem voluntariamente. Em seguida, foram identificados 214 acadêmicos voluntários (uma taxa de retorno de 59,7%). Como resultado do exame, 18 formulários foram considerados sem informações; portanto, 196 formulários foram considerados adequados para a análise.
A Escala de mobbing para Acadêmicos (MS-A) desenvolvida por Yildiz (2020) foi utilizada para medir os comportamentos de mobbing nas IES. Esse instrumento consiste em dez itens e mede o mobbing em duas dimensões: mobbing vertical e horizontal (1–7 itens) e mobbing vertical (8–10 itens). Exemplos de declarações incluem: "Quantas vezes seu desempenho está sendo criticado como injustificado por seus colegas ou administrador?" e "Quantas vezes você está tendo tarefas absurdas e mais triviais ou desagradáveis atribuídas por seu administrador?". As declarações foram medidas com uma escala de cinco pontos do tipo Likert - entre "nunca" e 5 "sempre". Valores altos indicam mobbing.
Para medir os pensamentos de vingança dos acadêmicos, foi utilizada a versão reformulada de Bradfield e Aquino (1999) da escala de pensamentos de vingança originalmente desenvolvida por Wade (1989). Esse instrumento é unidimensional e contém sete itens de escala. Exemplos de declarações incluem: "Eles vão me pagar" e "Eu desejo que algo ruim aconteça com eles". As declarações foram medidas com uma escala do tipo Likert de cinco pontos entre "nada preciso" e 5 "muito preciso". Valores altos indicam pensamentos de vingança.
A maioria dos participantes era do sexo masculino (70,9%) e casado (68,9%). A maioria dos participantes tinha grau de doutorado (70,4%) e idade entre 26 e 35 anos. Aproximadamente um terço (29,1%) dos participantes tinha funções administrativas, e sua classificação acadêmica foi distribuída da seguinte forma: assistente de pesquisa (19,9%), instrutor (29,6%), professor assistente (22,4%), professor adjunto (19,4%) e professor (8,7%). A maioria dos participantes tinha mais de 11 anos de serviço (Tabela 1).
Para testar a dimensionalidade da escala de mobbing e a unidimensionalidade da escala de pensamentos de vingança, usamos a análise fatorial confirmatória (CFA). Para a mobbing, executamos a CFA com todas as variáveis centrais. Os resultados da CFA forneceram fortes índices de ajuste do modelo (qui-quadrado = 74,8, p<0,001; GFI = 0,925; AGFI = 0,878; CFI = 0,966; RMSEA = 0,78). Da mesma forma, os resultados CFA da escala de 7 itens dos pensamentos de vingança renderam bons índices de ajuste do modelo (qui-quadrado = 41,2, p<0,001; GFI = 0,922; AGFI = 0,869; CFI = 0,957; RMSEA = 0,79). Todos os valores CFA atendem aos critérios sugeridos na literatura para avaliar o ajuste de modelo (Browne e Cudeck, 1993; Byrne, 2001).
A análise de confiabilidade usando o coeficiente alfa de Cronbach indicou uma alta pontuação de confiabilidade de 0,915 para a escala de mobbing e 0,910 para a escala de pensamentos de vingança. Estes valores indicam que todas as escalas eram altamente confiáveis.
As análises de correlação (Tabela 2) mostram uma relação significativa e positiva entre mobbing e pensamentos de vingança (r = 0,614). Segundo Cohen (1988), se o coeficiente r estiver entre 0,5 e 0,7, é considerado uma relação elevada. Portanto, pode-se dizer que a relação entre o mobbing e os pensamentos de vingança é alta. Além de tudo, existe uma relação significativa e positiva entre as assinaturas do mobbing e os pensamentos de vingança. Quando as variáveis demográficas foram examinadas, observou-se que o título tinha uma relação significativa e positiva com os pensamentos de vingança (r = 0,216). Em outras palavras, à proporção que os títulos dos acadêmicos aumentavam, seus pensamentos de vingança também aumentavam.
Para o propósito deste estudo, a fim de testar hipóteses, foi realizada uma análise de regressão hierárquica entre o pensamento de vingança e variáveis independentes. A Tabela 3 mostra os resultados da análise de regressão hierárquica (duas etapas) entre pensamentos de vingança e mobbing vertical e horizontal. De acordo com os resultados da análise, o mobbing vertical/horizontal tem um efeito considerável e positivo nos pensamentos de vingança (ß = 0,638, p<0,001) em apoio à primeira hipótese. Também, nenhuma relação significante poderia ser estabelecida entre as variáveis de controle e os pensamentos de vingança.
A Tabela 4 mostra os resultados da análise de regressão hierárquica (duas etapas) entre pensamentos de vingança e mobbing vertical. De acordo com os resultados da análise, o mobbing vertical tem um efeito significante e positivo sobre os pensamentos de vingança (ß = 0,424, p<0,001) em apoio à segunda hipótese. Além disso, o efeito do título sobre os pensamentos de vingança continuou a ser significativo na segunda etapa da regressão hierárquica. Títulos altos trazem alto poder; portanto, pode-se dizer que os acadêmicos podem pensar neles como um meio de vingança.
A Tabela 5 mostra os resultados da análise de regressão hierárquica (duas etapas) entre pensamentos de vingança e mobbing. De acordo com os resultados da análise, o mobbing tem um efeito significante e positivo sobre os pensamentos de vingança (ß = 0,590, p<0,001) em apoio à terceira hipótese. Um R2 de 0,409 para o modelo mostra que quase metade da variância na variável dependente foi contabilizada pelas variáveis independentes utilizadas neste estudo. Para mais, não foi possível estabelecer uma relação significante entre as variáveis de controle e os pensamentos de vingança.
Há muitos estudos na literatura que tratam de mobbing e pensamentos de vingança separadamente. Entretanto, os estudos que investigam as relações entre as duas variáveis são limitados (Moreno-Jimenez et al., 2009). Especialmente nas IES, nenhuma pesquisa foi encontrada entre o grupo de amostra que inclui os acadêmicos. Os resultados deste estudo enfocaram a relação entre mobbing e pensamentos de vingança, o que trará uma contribuição para a literatura sobre gestão e comportamento organizacional.
Os resultados de nosso estudo mostram uma relação significativa e positiva entre mobbing e pensamentos de vingança. Fora que os mesmos resultados foram observados na relação entre as subescalas de mobbing e os pensamentos de vingança. De acordo com estes resultados, três hipóteses de pesquisa foram aceitas neste estudo. Ademais, a análise de correlação mostra que a relação entre o mobbing vertical e horizontal e os pensamentos de vingança é maior do que no mobbing vertical. A análise de regressão também confirma que os pensamentos de vingança dos acadêmicos seriam seriamente afetados no caso de assédio moral por parte de gerentes ou colegas. Cassel (2011) relatou em uma revisão de literatura sobre mobbing acadêmico que a vingança pode se desenvolver em acadêmicos expostos ao comportamento de mobbing por seus gerentes ou colegas. Moreno-Jimenez et al. (2009) encontraram uma relação significativa e positiva entre mobbing e pensamentos de vingança em suas pesquisas empíricas sobre trabalhadores de telecomunicações (r = 0,320; p<0,01). Jones (2009) afirma que um empregado tratado injustamente por um gerente terá um senso de vingança. Em resumo, como o conceito de mobbing é descrito como sendo exposto a comportamentos imerecidos, é altamente provável que o empregado exposto ao assédio moral tenha ou desenvolva um senso de vingança.
Por outro lado, das variáveis demográficas em nosso estudo, o título tem uma relação significativa e positiva com pensamentos de vingança (r = 0,216). Portanto, à medida que o título aumenta, a ideia de vingança também se intensifica. Assim, pode-se dizer que a alta titulação é considerada um meio de vingança. Inclusive, observou-se, na análise de regressão hierárquica, que o título e o mobbing vertical, que estão entre as variáveis independentes, afetam significativa e positivamente os pensamentos de vingança. Naturalmente, é sabido que o aumento do título dá aos acadêmicos mais status e poder. Portanto, os acadêmicos que já foram submetidos a maus comportamentos antes podem ter pensado que, ao passo que que seus títulos aumentam, eles terão a oportunidade de se vingar.
Na literatura, há um consenso nas pesquisas realizadas em vários setores que o mobbing afeta negativamente as organizações e os funcionários. Por exemplo, Querishi et al. (2015) enfatizam que o assédio moral cria grande tensão nos funcionários, diminuindo a produtividade e criando um ambiente de conflito ao prejudicar a paz empresarial. Em outros estudos, é enfatizado que o mobbing reduz a satisfação profissional (Cerci e Dumludag, 2019) e o compromisso organizacional (Tengilimoglu, Mansur e Dziegielewski, 2010) dos funcionários, aumenta a intenção de rotatividade (Yildiz, 2018) e até cria um risco de suicídio para a vítima, afetando negativamente sua saúde psicológica (Maurizio et al., 2008). Também é possível que os comportamentos de mobbing, que têm tais efeitos negativos, criem uma sensação de vingança sobre os funcionários. João e Proteleda (2019) argumentam que o mobbing interrompe as relações entre os funcionários no ambiente de trabalho; e Benevides (2012) argumenta que o mobbing avançado pode desencadear comportamentos de vingança.
Em resumo, os funcionários são a dinâmica das organizações e há muitos estudos mostrando que as relações negativas entre funcionários e as consequências negativas das relações negativas são vistas no ambiente organizacional. Soylu e Sheehy-Skeffington (2015) afirmaram que o assédio no local de trabalho, como os comportamentos de mobbing entre grupos, tem impacto no bem-estar e na produtividade dos funcionários e das organizações. Como explicado anteriormente, além da negatividade vista no funcionário que sofre de comportamento de mafioso, talvez o resultado mais importante seja a formação de um sentimento de vingança, pois há evidências de que a vingança pode servir como uma forma de perpetuar a violência (Hamber e Wilson, 2002). Cogenli e Barli (2013) enfatizam que a ideia de vingança leva ao comportamento de mobbing e, de forma semelhante, Saricam e Cetinkaya (2017) sugerem que a vitimização leva à vingança e a vingança leva ao mobbing.
Consequentemente, considerando que os comportamentos de mobbing e vingança estão entre os comportamentos negativos que prejudicam não apenas os indivíduos, mas também as organizações (Cropanzano et al., 2017), é claro que são necessários esforços administrativos para evitar o possível ciclo de mobbing-vingança-mobbing nas organizações. Em primeiro lugar, os comportamentos que podem criar tensão devem ser descobertos pela alta administração com antecedência e devem ser tratados com eficácia (Raver, 2013). Os funcionários que são particularmente propensos a mobbing devem ser mantidos o mais distante possível dos mecanismos de tomada de decisão. Ainda, os gerentes devem fazer prevalecer uma cultura de justiça em toda a organização, a fim de eliminar a maioria dos problemas que possam ser experimentados entre os funcionários.
Este estudo concentrou-se nos acadêmicos das IES e testou hipóteses neste contexto específico. Logo, os resultados deste estudo não devem ser generalizados para outras populações. Além do mais, as limitações estatísticas devem ser consideradas na interpretação dos resultados, devido ao pequeno tamanho da amostra utilizada. Portanto, pesquisas futuras devem testar a consistência dos resultados aplicando métodos similares de coleta e análise de dados a outros grupos de pesquisa e a diferentes IES (incluindo IES privadas). Outrossim, estudos similares devem ser realizados em diferentes países e culturas, pois os níveis de tolerância de mobbing e percepção de vingança podem não ser semelhantes em sociedades com culturas diferentes.
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Recebido: 11 out. 2021
Aprovado: 13 ago. 2022
DOI: 10.20985/1980-5160.2022.v17n2.1756
Como citar: Yildiz, S.M., Gullu, S. (2022). Relações entre comportamentos de mobbing no local de trabalho e pensamentos de vingança: resultados empíricos em instituições de ensino superior. Revista S&G 17, 2. https://revistasg.emnuvens.com.br/sg/article/view/1756