Mugla Sitki Kocman University, Menteşe/Muğla, Turquia.
O mobbing e o silêncio organizacional estão entre os tópicos que têm atraído a atenção no campo do comportamento organizacional. Este estudo visa investigar o efeito dos comportamentos de mobbing no silêncio organizacional no local de trabalho. Foram obtidos dados de acadêmicos que trabalham em universidades públicas na Turquia. Como ferramenta de recolha de dados, foram utilizadas a escala de mobbing para Acadêmicos (MS-A) desenvolvida por Yildiz (2020) para medir o mobbing, e a escala de silêncio organizacional desenvolvida por Van Dyne et al. (2003) para medir o silêncio organizacional. Foram aplicadas análises de correlação e regressão hierárquica aos dados obtidos. As relações entre as sub-dimensões do mobbing e as sub-dimensões do silêncio organizacional foram analisadas separadamente. De acordo com os resultados da análise, os comportamentos de mobbing tiveram um efeito significativo e positivo no silêncio tolerante e nos silêncios defensivos dos acadêmicos. Contudo, não houve um efeito significativo do mobbing no silêncio prosocial dos acadêmicos. Estes resultados mostraram que os comportamentos de mobbing foram eficazes na emergência do silêncio organizacional.
Palavras-chave: mobbing no local de trabalho, silêncio organizacional, académico, instituições de ensino superior
Especialmente as organizações de mão-de-obra intensiva são consideradas como uma estrutura social porque têm mais pessoas. Os empregados e grupos no ambiente de trabalho continuam as suas funções em interação com outros empregados e grupos. Enquanto continuam os seus deveres, apresentam comportamentos diferentes de acordo com a situação e as condições. Os comportamentos manifestados por indivíduos e grupos face a fenómenos e eventos durante o processo de trabalho afetam direta ou indiretamente a eficácia e produtividade das organizações.
Muitas variáveis surgem através da interação dentro da organização, e estas variáveis afetam os aspetos físicos, psicológicos e sociais dos empregados e também a sua vida profissional de forma positiva ou negativa. Por exemplo, enquanto a liderança eficaz e a motivação aumentam o desempenho dos empregados, por outro lado, factos como mobbing, stress, e burnout causam a diminuição da produtividade dos empregados (Vévodová et al., 2020), e o silêncio organizacional causa a diminuição do desempenho da organização (Cetin, 2020). Portanto, este estudo abordou as questões do mobbing e do silêncio organizacional que prejudicavam as organizações para ser melhor compreendido. Mais especificamente, este estudo centrou-se nas instituições educacionais e teve como objetivo examinar o efeito do comportamento de mobbing no silêncio organizacional dos acadêmicos. Neste quadro, primeiro formou-se o quadro teórico, depois foram apresentadas a metodologia e os resultados da investigação e, finalmente, foram discutidos os resultados obtidos.
O cientista austríaco Konrad Lorenz (1963), que observou que um grupo de animais visava geralmente um único animal por intimidação, foi a primeira pessoa a mencionar o comportamento de mobbing. Mais tarde, Heinemann (1972) utilizou este termo para examinar o comportamento de grupo de crianças relacionado com o prejuízo de um membro do grupo por parte dos outros membros do grupo. Na fase final, Leymann (1996), um psicólogo sueco, tornou-se um dos principais investigadores no local de trabalho que se concentra nos efeitos psicológicos do assédio psicológico sobre os empregados. Concentrando a sua investigação nos empregados dentro da organização, Leymann definiu comportamentos de assédio moral no local de trabalho da seguinte forma: "[...] uma interação social através da qual um indivíduo (raramente mais) é atacado por um ou mais (raramente mais de quatro) indivíduos quase diariamente e por períodos de muitos meses, levando a pessoa a uma posição quase indefesa com um risco potencialmente elevado de expulsão" (p. 168). Para esclarecer melhor a questão, Leymann dividiu 45 comportamentos de mobbing em cinco categorias diferentes: Impacto na autoexpressão e comunicação (ou seja, são feitas ameaças orais, o contacto é negado); ataques às relações sociais e interações do empregado alvo no local de trabalho (ou seja, proibir o empregado alvo de falar aos colegas de trabalho); ataques à reputação do empregado alvo (ou seja mexericos sobre o empregado visado); ataques à qualidade da profissão e situações de vida do empregado visado (ou seja, são-lhe dados trabalhos sem sentido para realizar, são-lhe continuamente atribuídas novas tarefas); ataques à saúde do empregado visado através de olhares ou gestos (ou seja, é forçado a fazer um trabalho extenuante fisicamente).
O conceito de mobbing utilizado na vida profissional é também expresso com conceitos tais como bullying, assédio, terror psicológico. Estes conceitos incluem significados que expressam quaisquer comportamentos tais como maus-tratos, ameaças, violência e humilhação que são sistematicamente aplicados aos empregados por "superiores", "outros igualmente empregados" ou "subordinados" no local de trabalho. Para que um comportamento seja considerado como mobbing, a vítima deve ser exposta a uma ou mais das ações acima mencionadas durante muito tempo e sistematicamente (Zapf, 1999).
Uma vez que o mobbing no local de trabalho é um fenómeno grave nas organizações, muitos investigadores têm feito esforços para desenvolver instrumentos de medição. Leymann Inventory of Psychological Terror (Leymann, 1996), Negative Acts Questionnaire-Revised (Einarsen et al., 2009), Negative Acts Questionnaire-Revised-United States (Simons et al., 2011), e The Luxembourg Workplace mobbing Scale (Steffgen et al., 2016) são exemplos de instrumentos de medição que medem o mobbing. Mais especificamente, Yildiz (2020) desenvolveu uma escala com uma forte característica psicométrica na amostra académica chamada Escala de mobbing para Acadêmicos (MS-A). Esta escala consiste em duas dimensões: mobbing vertical/horizontal e mobbing vertical. O mobbing vertical/horizontal é um comportamento de assédio por parte de gestores e/ou colegas. O mobbing vertical é um comportamento de assédio apenas por parte dos gestores.
Pesquisas sobre mobbing mostram que este fenômeno tem vários efeitos negativos tanto para as vítimas como para as organizações (Akar et al., 2011; Vveinhardt; Sroka, 2020). O burnout elevado, a baixa motivação, e a baixa qualidade do trabalho podem ser dados como exemplo dos efeitos sobre os empregados expostos a comportamentos de assédio moral. Exemplos dos efeitos do mobbing numa organização são o enfraquecimento das relações sociais dentro da organização, a formação de uma atmosfera de insegurança, despedimento, e indemnizações pagas aos empregados (Hoel; Carneiro, 2011).
Morrison e Milliken (2000) definem o silêncio organizacional como "não partilhando conscientemente os conhecimentos, opiniões e preocupações dos empregados sobre questões de trabalho e problemas com a gestão da organização, pelo contrário, eles guardam conhecimentos, opiniões e preocupações para si próprios". Pinder e Harlos (2001) descrevem o silêncio organizacional como uma reação à injustiça. Segundo os autores, funcionários talentosos escondem as suas ideias e opiniões cognitivamente, emocionalmente, e comportamentalmente de outros funcionários e gestores.
Os funcionários têm frequentemente ideias, informações e opiniões construtivas para melhorar os processos de trabalho nas suas organizações. Por vezes estes empregados expressam as suas ideias, informações e opiniões em voz alta, noutros casos, entram em silêncio e escondem as suas ideias, informações e opiniões (Van Dyne et al., 2003).
Centrando-se na questão do silêncio organizacional, Van Dyne et al. (2003) sugeriram que existem três dimensões básicas (silêncio aquiescente, silêncio defensivo, silêncio prosocial) de acordo com as intenções por detrás do silêncio dos funcionários. O silêncio aquiescente baseia-se no entendimento de adoptar a situação existente com a convicção de que nada mudará. O silêncio defensivo é entendido como a preferência intencional do indivíduo de permanecer em silêncio porque ele/ela "teme as possíveis consequências de falar claramente". O silêncio defensivo é definido como evitar a expressão de ideias de trabalho, informação, e opiniões baseadas no autossacrifício ou motivos de cooperação para proteger o benefício de outros empregados ou organizações.
Embora o silêncio seja inicialmente entendido como aprovação, a relutância dos empregados em partilhar informação é um comportamento importante que afeta o desempenho organizacional. Muitos investigadores encaram este comportamento como uma barreira potencial que ameaça a mudança organizacional e o desenvolvimento organizacional (Morrison; Milliken, 2000).
Algumas variáveis provocam o silêncio dos empregados nas organizações. A justiça organizacional (Mirkamali et al., 2017) e o mobbing no local de trabalho (Imadoglu et al., 2018) é uma delas. Os empregados que percebem a injustiça organizacional estão relutantes em contribuir para as suas organizações e escondem as suas ideias. Da mesma forma, os trabalhadores que estão expostos a comportamentos de mobbing têm medo de expressar as suas opiniões sobre a solução. Como se pode ver nestas pesquisas, é evidente que o silêncio organizacional é um elemento que impede o desenvolvimento organizacional.
Há muita investigação na literatura de que o comportamento de mobbing causa resultados negativos. Estas pesquisas enfatizaram principalmente as perdas físicas, psicológicas, sociais e económicas da vítima (Zulfiqar et al., 2020). Contudo, também foi revelado que o mobbing tem alguns efeitos negativos para a organização. O silêncio organizacional é um deles.
Existem pesquisas separadas sobre o mobbing e o silêncio organizacional no campo da psicologia organizacional. Além disso, é possível ver a investigação que trata da relação entre o mobbing e o silêncio organizacional em vários sectores. Estes estudos indicam a existência de uma relação positiva entre ambas as variáveis. Por outro lado, não há investigação sobre as relações entre as dimensões de mobbing e o silêncio organizacional. Assim, foram desenvolvidas as seguintes hipóteses para se obter uma compreensão mais profunda dos efeitos das dimensões do mobbing sobre as dimensões do silêncio organizacional:
H1. O mobbing vertical/horizontal tem um efeito positivo sobre o silêncio tolerante.
H2. O mobbing vertical/horizontal tem um efeito positivo sobre o silêncio defensivo.
H3. O mobbing vertical/horizontal tem um efeito positivo sobre o silêncio prosocial.
H4. O mobbing vertical/horizontal tem um efeito positivo no silêncio defensivo.
H5. O mobbing vertical tem um efeito positivo sobre o silêncio tolerante.
H6. O mobbing vertical tem um efeito positivo sobre o silêncio defensivo.
H7. O mobbing vertical tem um efeito positivo sobre o silêncio prosocial.
H8. O mobbing vertical tem um efeito positivo sobre o silêncio.
Os dados foram obtidos dos acadêmicos de ciências do desporto de diferentes universidades, Turquia. Os acadêmicos foram informados pela primeira vez de acordo com o objetivo da investigação. Foi distribuído um questionário a 214 acadêmicos que concordaram voluntariamente em participar no estudo, e foi-lhes dada uma semana para preencherem. Observou-se que os formulários recolhidos no final do período eram 193. Os formulários de questionário incorretos e incompletos foram retirados e um total de 182 formulários foram considerados adequados para análise.
Neste estudo, a "Escala de mobbing para Acadêmicos (MS-A)" desenvolvida por Yildiz (2020) foi utilizada para medir o mobbing. Esta escala consiste em 10 itens e duas sub-dimensões (mobbing vertical/horizontal e mobbing vertical). Exemplos de declarações da escala incluem: "Quantas vezes está a ser exposto a mexericos e calúnias sobre si pelos seus colegas ou administrador," e, "Quantas vezes está a ser exposto a uma carga de trabalho elevada ou impossível de gerir intencionalmente pelo seu administrador quando comparado com outros". As declarações foram classificadas numa escala do tipo Likert-5 pontos que varia de 1 ("Nunca") a 5 ("Todas as vezes").
Para medir a escala de silêncio organizacional desenvolvida por Van Dyne et al. (2003) foi utilizada. Esta escala consiste em 15 itens e três sub-dimensões (silêncio aquiescente, silêncio defensivo, silêncio prosocial). Exemplos de declarações da escala incluem: "Retenho passivamente ideias, com base na demissão", "Retenho informações relevantes devido ao medo", e, "Recuso-me a divulgar informações que possam prejudicar a organização". As declarações foram classificadas numa escala do tipo Likert-5 pontos, variando de 1 ("Discordo fortemente") a 5 ("Concordo fortemente").
A maioria dos participantes são do sexo masculino (71,4%) e casados (73,1%), e também têm uma faixa etária entre os 26-35 anos e um doutoramento. A maioria dos acadêmicos tem o título de Professor Assistente, têm 6-10 anos (24,2%), e cerca de 3/4 não têm funções administrativas (Tabela 1).
Para testar a dimensionalidade do MS-A e a escala de silêncio organizacional, utilizámos uma análise de fatores confirmatórios (CFA). Para ambas as escalas, corremos a CFA com todas as variáveis centrais. Os resultados da CFA forneceram um modelo forte fit índices (Tabela 2). Todos os valores de CFA satisfazem os critérios sugeridos na literatura para avaliar o modelo fit (Browne; Cudeck, 1993; Byrne, 2001).
A análise de confiabilidade utilizando o coeficiente alfa de Cronbach mostrou uma pontuação de alta confiabilidade de 0,916 para o MS-A (mobbing vertical/horizontal=0,922; mobbing vertical=0,781), e 0,833 para a escala de silêncio organizacional (silêncio aquiescente=0,834; silêncio defensivo=0,889; silêncio prosocial=0,840). Estes valores indicam que todas as escalas eram altamente fiáveis.
De acordo com os resultados da correlação, o mobbing vertical/horizontal está significativa e positivamente relacionado com o silêncio aquiescente (r=0,395; p<0,01) e o silêncio defensivo (r=0,416; p<0,01). Por outras palavras, à medida que aumenta o mobbing vertical/horizontal, aumenta o silêncio aquiescente e o silêncio defensivo. Além disso, o mobbing vertical/horizontal não tem uma relação significativa com o silêncio prosocial. Da mesma forma, o mobbing vertical está significativa e positivamente relacionado com o silêncio tolerante (r=0,372; p<0,01) e defensivo (r=0,413; p<0,01). Por outras palavras, à medida que aumenta o mobbing vertical, aumenta o silêncio tolerante e o silêncio defensivo. Além disso, o mobbing vertical não tem uma relação significativa com o silêncio prosocial. Por outro lado, o silêncio organizacional e as suas sub-dimensões não têm uma relação significativa com as características demográficas (Tabela 3).
Os resultados da regressão hierárquica mostraram que o mobbing vertical/horizontal teve um efeito significativo e positivo sobre os aquiescentes (β=0,376), silêncio defensivo (β=0,426) e o silêncio (β=0,400). O efeito mais elevado é sobre o silêncio defensivo. Contudo, não houve um efeito significativo do mobbing vertical/horizontal sobre o silêncio prosocial. De acordo com estes resultados, foram aceites as hipóteses 1, 2, e 4 (Tabela 4).
Os resultados da regressão hierárquica mostraram que o mobbing vertical teve um efeito significativo e positivo sobre os aquiescentes (β=0,372), silêncio defensivo (β=0,396) e o silêncio (β=0,317). O efeito mais elevado é sobre o silêncio defensivo. Contudo, não houve um efeito significativo do mobbing vertical sobre o silêncio prosocial. De acordo com estes resultados, foram aceites as hipóteses 5, 6, e 8 (Tabela 5).
Os resultados deste estudo mostraram que os comportamentos de mobbing no local de trabalho têm um efeito significativo e positivo sobre o silêncio organizacional dos acadêmicos. Resultados semelhantes foram observados em investigações sobre grupos profissionais de outros sectores. Por exemplo, Elci et al. (2014) sobre funcionários de uma instituição pública, Husrevsahi (2015) sobre professores, e Gul e Ozcan (2011) sobre funcionários de uma instituição pública encontraram efeitos significativos e positivos do mobbing no silêncio organizacional. Nas pesquisas realizadas sobre acadêmicos, o mobbing tem um efeito significativo e positivo no silêncio organizacional (Erdirencelebi; Sendogdu, 2016; Kalay et al., 2014). No nosso estudo, avançamos que os resultados obtidos a partir desta amostra são mais claros porque utilizamos a escala de mobbing desenvolvida especificamente para os acadêmicos, ao contrário de outros investigadores. Por outras palavras, podemos dizer que os resultados do nosso estudo são mais claros no contexto da população académica.
Como se pode ver em pesquisas semelhantes acima, existe um consenso de que o mobbing afeta o silêncio organizacional dos empregados. Em geral, pode dizer-se que os comportamentos de mobbing afetam negativamente a vítima e fazem-na permanecer em silêncio.
No nosso estudo, ao contrário de outras pesquisas, as relações entre as sub-dimensões do mobbing e as sub-dimensões do silêncio organizacional foram examinadas separadamente. De acordo com os resultados do nosso estudo, tanto o mobbing vertical/horizontal como o mobbing vertical afetam o silêncio organizacional de forma significativa e positiva. Estas duas variáveis também afetam o silêncio aquiescente e o silêncio defensivo, que são as sub-dimensões do silêncio organizacional, de forma significativa e positiva. Os funcionários que têm um silêncio aquiescente devido ao mobbing não estão muito interessados no assunto e não querem falar e não fazem qualquer tentativa de desenvolvimento organizacional. Os trabalhadores que têm silêncio defensivo devido ao mobbing acreditam que é um esforço inútil ou mesmo perigoso quando exprimem as suas opiniões sobre qualquer coisa relacionada com o seu trabalho e, como resultado, podem manter qualquer informação que os seus superiores não queiram ouvir. Estes empregados ignoram situações negativas e não expressam ideias que contribuam para o desenvolvimento. Por outro lado, tanto o mobbing vertical/horizontal como o mobbing vertical não afetam o silêncio prosocial. Os empregados que não têm um silêncio prosocial devido ao mobbing não permanecem em silêncio, ignorando a bondade dos outros, não pensam demasiado no propósito e benefício dos outros empregados, e não têm qualquer cooperação e sacrifício pela sua organização. Mesmo estes empregados não tendem a manter a informação da sua organização que deve ser mantida confidencial.
O efeito do mobbing no silêncio organizacional é semelhante ao do comportamento de cidadania organizacional. O desempenho profissional dos empregados expostos ao comportamento de mobbing é afetado negativamente. No estudo de Yildiz (2016), altruísmo, consciência, cortesia, desportivismo, e comportamentos de virtude cívica não são observados nos empregados expostos ao mobbing. Isto significa que as organizações perdem empregados criando valor acrescentado.
Como resultado, este estudo mostra que o silêncio organizacional é afetado pelo comportamento de mobbing. Considerando que o silêncio organizacional diminui o desempenho dos funcionários e esta situação afeta negativamente o desempenho da organização, pode dizer-se que a direção deve tomar medidas para prevenir o comportamento de mobbing.
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Recebido: 19 fev. 2021
Aprovado: 09 mar. 2021
DOI: 10.20985/1980-5160.2021.v16n1.1704
Como citar: Yildiz, S.M. (2021). O efeito de mobbing no local de trabalho no silêncio organizacional: resultados empíricos de instituições de ensino superior. Revista S&G 16, 1, 101-108. https://revistasg.emnuvens.com.br/sg/article/view/1704